Protocolo preventivo y de intervención frente al acoso laboral
Tutor / directorCliment, Carles
Tipus de documentProjecte Final de Màster Oficial
Data2015
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Abstract
Una vez adentrada en el mundo laboral de la prevención de riesgos laborales, pude
constatar que en la empresa en la que trabajaba no se realizaba ninguna gestión
respecto al acoso laboral, todo y ser una empresa de más de 250 trabajadores, en la
que legalmente está obligada a tener un Plan de Igualdad, dentro del cual una de las
materias que están obligados a gestionar es el acoso sexual y por razón de sexo1.
Esta ausencia de gestión del acoso laboral me hizo surgir la inquietud y querer saber
más acerca de cómo estaba desarrollado tanto a nivel legislativo en nuestro
ordenamiento jurídico como a nivel interno en las empresas.
Después de indagar sobre el tema pude comprobar que todavía a día de hoy la
regulación del acoso laboral está bastante virgen, siendo uno de los riesgos
psicosociales con menor tratamiento legislativo y sobre el cual no se tienen unas
directrices homogéneas respecto a qué se debe hacer en estos casos y los
procedimientos a seguir.
Ante tal falta y poca homogeneidad en la regulación sobre cómo gestionar el acoso
laboral, he considerado interesante investigar qué tipo de gestión sobre el acoso
laboral están realizando las empresas actualmente y ver como se podría mejorar para
crear una herramienta eficaz a nivel práctico que ayude a todos los actores implicados
a gestionar correctamente las posibles situaciones de acoso en el trabajo, y
salvaguardar en la mayor medida posible la seguridad y salud de los trabajadores.
Numerosos Informes y publicaciones nacionales e internacionales destacan la
incidencia y seriedad del problema, especialmente respecto al acoso psicológico,
apuntando la necesidad de diseñar estrategias para su prevención, dado que la
violencia y el acoso en el trabajo son considerados como riesgos emergentes dentro
de las organizaciones, según se ha podido constatar en la Segunda Encuesta Europea
ESENER-2 sobre riesgos nuevos y emergentes realizada por la Agencia Europea para
la Seguridad y Salud en el Trabajo (EU-Osha) en 2015.
Estos riesgos emergentes son consecuencia de la nueva realidad social, las actuales
formas de organización del trabajo y gestión de las personas. Las relaciones de
trabajo constituyen un sector de la vida social donde las prácticas de acoso se pueden
desarrollar con cierta facilidad en el seno de la organización empresarial, siendo
necesario que las empresas hagan frente a estas situaciones, y para ello es necesario
delimitar conceptualmente qué se entiende pos acoso laboral y qué no, así como el correcto desarrollo y elaboración del Protocolo en el cual se arbitren procedimientos
específicos para su prevención y dar cauce a las denuncias o reclamaciones que se
puedan formular.
Cuando hablamos de violencia y acoso en el trabajo podemos diferenciar tres
tipologías específicas: acoso psicológico, acoso sexual y acoso discriminatorio o por
razón de sexo, despuntando sobretodo todo en los últimos años el acoso psicológico.
La violencia física es menos frecuente debido a que se puede detectar fácilmente y
suele ir seguida de medidas disciplinarias inmediatas; en cambio, la violencia
psicológica es más difícil de percibir, sobretodo en el tipo de empresa que tenemos
actualmente, en la que el control del empresario se dirige más a comprobar los
resultados del trabajo, y no a comprobar cómo se trabaja, y que, junto a la falta de
regulación e incertidumbre respecto de lo que se entendía por acoso psicológico ha
tenido como consecuencia que las conductas intimidatorias y de violencia psicológica
se hayan tolerado y hayan quedado impunes en el ámbito laboral, que con el tiempo
pueden generar ambientes de trabajo poco adecuados y más agresivos, creándose
una organización tóxica.
Por ello, es preciso definir el concepto de acoso en el trabajo, en cualquier de sus
manifestaciones, identificando sus elementos integrantes, pues solo una vez definido,
será posible instaurar mecanismos para la protección eficaz del trabajador, con el
objetivo de facilitar tanto a los trabajadores como a las empresas la compresión e
identificación de dichas conductas así como la manera de proceder.
Sin perjuicio de que se puedan implementar otro tipo de medidas complementarias, la
adopción del Protocolo se configura como el instrumento de actuación más idóneo en
materia de acoso laboral para gestionar las posibles situaciones de conflicto,
recibiendo el protocolo un importante respaldo por el Acuerdo Marco Comunitario para
la gestión del acoso y violencia en el trabajo de 15 de diciembre de 2006.
TitulacióMÀSTER UNIVERSITARI EN SEGURETAT I SALUT EN EL TREBALL: PREVENCIÓ DE RISCOS LABORALS (Pla 2010)
Fitxers | Descripció | Mida | Format | Visualitza |
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TFM Torres_Laura -TOMO I-.pdf | Memoria | 2,073Mb | Visualitza/Obre | |
TFM Torres_Laura -TOMO II_Anexos.pdf | Anexo | 19,94Mb | Visualitza/Obre |